企業(yè)勞動法律風險防范與管理課程

課程大綱

1. 為什么需要做勞動法律風險防范？

2. 勞動法律風險如何管理？

3. 企業(yè)常見的勞動合同法問題？

4. 企業(yè)勞動法律風險的防范？

課程內容

一、為什么需要做勞動法律風險防范：

近年來隨著企業(yè)用工需求的大量增加，企業(yè)與員工之前的勞資糾紛頻繁發(fā)生，勞動糾紛的發(fā)生在給企業(yè)帶來招人、留人的困難的同時也間接的給公司的名譽、經濟帶來損失，一個企業(yè)在運營和操作的過程中，必然會面臨很多風險，經營決策是否正確、市場供需關系變化等等外部風險;而在企業(yè)內部，和員工經過勞動合同的簽訂建立了勞動關系，也同樣面臨著風險，那么，企業(yè)在勞動關系法律風險防范都有哪些內容?

因不簽勞動合同導致員工身份不明引起的相關法律風險。

許多企業(yè)存在不簽訂勞動合同或不規(guī)范訂立勞動合同等情況。這部分勞動者不清楚自己與企業(yè)之間到底是什么關系，企業(yè)可能認為是勞務關系，勞動者可能認為是事實勞動關系等。一旦這些勞動者發(fā)生侵害他人、公司利益或者發(fā)生工傷事故時，因身份不明，很容易發(fā)生糾紛

2.因工傷事故引起的賠償法律風險

沒有參加工傷保險或不符合工傷保險條件的事故，比如，一些臨時用工，一些試用期內的員工，專項項目工作需要招進的農民工等，這些勞動者往往因未正式成為企業(yè)的職工，企業(yè)也就未給他們辦理工傷保險，發(fā)生問題責任重大

3.員工離職后侵犯原公司商業(yè)秘密風險

知悉重要商業(yè)秘密的員工，一旦離開公司，就有可能給企業(yè)帶來不可估量的風險。比如貿易型企業(yè)中重要客戶的聯系人，技術型企業(yè)中掌握核心技術的工程師等

4.員工辭退過程中存在的法律風險

根據我國現行法律，員工嚴重違反規(guī)章制度被辭退，無權要求經濟補償，而一般情況下，提前解除勞動合同，企業(yè)則需向員工支付經濟補償金。對違紀員工辭退的操作是否合法、規(guī)范，企業(yè)付出的成本可能完全不同

做勞動法律風險防范的好處有哪些？

減少企業(yè)勞資糾紛的發(fā)生導致經濟損失

1. 避免企業(yè)因勞資糾紛事件使公司名譽受損

2. 建立和諧的用工體系環(huán)境

二、勞動法律風險如何管控

簽好勞動合同—建立健全規(guī)章制度—重視社會保險—建立勞動法律溝通機制—和諧用工

常見的勞動合同法問題

1. 新員工入職多久需要簽勞動合同？

2. 如何防范勞動合同丟失的二倍工資風險？

3. 員工拒絕簽訂勞動合同風險防范？

4. 什么情形下應當簽訂無固定期限勞動合同？

5. 勞動合同中能不能約定違約金？

6. 加班費算法風險？

新員工入職勞動風險

用人單位應當與勞動者自用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同。勞動合同雙方簽字蓋章即生效，合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

（勞動合同法第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，在這未訂立勞動合同的11個月內應當向勞動者每月支付二倍的工資。）

勞動合同丟失風險

由于公司與員工簽訂的勞動合同，因保存不當丟失，視為無簽訂書面勞動合同而被員工索賠二倍工資風險

新員工拒簽勞動合同風險

勞動合同法實施條例規(guī)定，自用工之日起一個月內，員工拒簽勞動合同的，單位可終止勞動關系，無需支付經濟補償。用工超過一個月不滿一年員工拒簽合同，單位應終止勞動關系，但需支付雙倍工資、經濟補償

無固定勞動合同風險

依據勞動合同法規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的

勞動合同違約金風險

依據勞動合同法的規(guī)定，員工承擔違約金僅限于兩種情況：

（1）公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓，且約定服務期，員工違反服務期約定的；違約金上限以培訓費為準；

（2）員工違反競業(yè)限制協議約定的。

除此以外，勞動合同不能約定違約金

加班費算法風險

用人單位如果是實行標準工時制度，只要保證勞動者每周至少休息一天，加班時間每月不得超過36小時，每周工作不超過40小時就不違法。

關于加班費的計算是這樣子的：

（一）安排勞動者延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的百分之一百五十支付工資報酬；

（二）安排勞動者在休息日工作的，首先安排補休，補休時間不少于加班時間；不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日工資或者小時工資的百分之二百支付工資報酬；

（三）安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動者本人日工資或者小時工資的百分之三百支付工資報酬。勞動者本人要求安排補休的，用人單位可以安排補休而不支付加班工資，補休時間不少于加班時間的三倍

企業(yè)勞動法律風險的防范

企業(yè)勞動法律風險應從源頭抓起，入職、在職、離職進行系統(tǒng)性、完整性、整體防范法律風險的發(fā)生，建立專門機構對勞動法律涉及的材料進行審核。

合法、合規(guī)的規(guī)章制度流程且不與法律相抵觸以連結與員工的防范材料以避免法律風險的發(fā)生